Welche Methoden zur Teameffektivität gibt es?

Ein Team ist nicht nur eine Zusammensetzung von unwillkürlichen Menschen. So sollte es für die optimale Teameffektivität jedenfalls nicht sein. Vielmehr sollte ein Team der Mix aus verschiedenen Talenten und Fähigkeiten bieten, sowie der Fokus darauf liegen, dass die Teammitglieder miteinander arbeiten können. Genau die richtige Abstimmung zu finden ist gar nicht so einfach. 

Es gibt verschiedene Methoden zur Teameffektivität, die Ihnen sowohl bei der Teamentwicklung als auch für den Prozess der Teamarbeit helfen sollen. 

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen 7 verschiedene Methoden zur Teameffektivität und wie Sie diese anwenden können. 

Welche Methode passt zu meinem Team?

Teams bestehen aus Individuen und deswegen sind auch die Probleme darin individuell.  

Sollten Sie auf der Suche nach einer Lösung für ein spezifischen Problem Ihres Teams sein, finden Sie hier zunächst eine Übersicht über die Anwendungsfälle der verschiedenen Modelle zur Teameffektivität. Anschließend gehen wir näher auf die Methoden ein: 

1. Das GRPI-Modell

GRPI-Modell: Definition

Das GRPI- Modell ist eine der ältesten Methoden zur Teameffektivität. Es wurde 1972 vom US-amerikanischen Organisationstheoretiker Richard Beckhard entwickelt. 1977 wurde das GRPI Modell dann von Irwin Rubin, Mark Plovnick und Ronald Fry verbreitet. Das Modell besteht aus diesen vier Komponenten: 

  • Goals: Ziele 
  • Roles: Rollen 
  • Procedures: Vorgehen 
  • Interpersonal Relationships: Zwischenmenschliche Beziehungen. 

Mit Hilfe dieser vier Komponenten oder auch Säulen von Teamarbeit können Teams zunächst den Ist-Zustand ihres Zusammenhalts feststellen und anschließend bedürftige Stellen optimieren. 

Das GRPI-Modell nach Beckhard dasrgestellt als Pyramide mit den vier Komponenten (1. Ziele, 2. Rollen, 3. Vorgehen, 4. Zwischenmenschliche Beziehungen) linker Pfeil von oben nach unten (teamentwicklung) rechter Pfeil von unten nach oben (problem Diagnose)

GRPI-Modell: Komponenten und Vorgehen

  1. Ziele (Goals) 

Was sind die Ziele, auf die Ihr Team hinarbeitet? Wichtig ist, klare Ziele zu definieren und sicherzugehen, dass jedes Teammitglied diese kennt sie verfolgt.  

Dafür ist essenziell, dass Sie mit Ihrem Team darüber sprechen, inwiefern Sie sich über diese Ziele einig sind und an welchen Stellen Ihre Meinungen auseinander gehen. Dadurch können Sie größere Konfliktpunkte offenlegen und gemeinsam an einer Lösung arbeiten, damit Sie weiterhin alle an einem Strang ziehen und jedem Teammitglied die Bedeutung der Ziele klar ist. 

2. Rollen (Roles) 

Auch die Rollen aller Teammitglieder sollten fest definiert und jedem klar sein. Legen Sie die Verantwortungen für jedes Mitglied fest und stellen Sie sicher, dass alle eine klare Vorstellung ihrer Rollen haben.  

Ihre Teammitglieder sollten zudem eine klare Auffassung von der Verteilung der Verantwortungen haben. Das ist vor allem für kollaborative Projekte hilfreich, damit Sie wissen an wen Sie sich mit Fragen oder Anweisungen für bestimmte Unterprojekte wenden können. 

3. Vorgehen (Procedures) 

Sind jedem Teammitglied die Prozesse und Arbeitsabläufe bekannt? Klare Strukturen helfen Ihnen und Ihrem Team effektiver zu arbeiten.  

Halten Sie diese Prozesse und Strukturen fest. Beispielsweise eine Liste der Tools die sie nutzen, wie diese Tools zu nutzen sind, auf welchen Kanälen Sie im Team miteinander kommunizieren und auch welche Regeln in Meetings gelten. Nicht zu vergessen natürlich die Phasen des Projekts. Am besten machen Sie das in einer Knowledge-Base-App. Denn auf diese hat Ihr Team immer und von überall Zugriff und sie können regelmäßig nachschlagen. 

Sie sind auf der Suche nach einer Knowledge-Base-App? Schauen Sie bei Hypernotes vorbei. Hypernotes ist an Ihre Denkweise angepasst und perfekt für die Arbeit im Team. Durch die Verknüpfung mit der Zenkit Suite können Sie zudem Ihre Projekte, To Do Lists und Chats mit Hypernotes verknüpfen.  

4. Zwischenmenschliche Beziehungen (Interpersonal Relationships) 

Als Team sollten Sie nicht nur nebeneinander arbeiten. Es ist wichtig, dass Sie Beziehungen miteinander aufbauen. Für eine ausgeglichene Arbeitsatmosphäre sind Vertrauen und gute Kommunikation nicht wegzudenken.  

Sorgen Sie dafür, dass Ihr Team neben der Arbeit Raum für Interaktion hat. Seien es geplante Kaffeepausen oder größere Teamausflüge. Ihrer Kreativität sind an dieser Stelle keine Grenzen gesetzt.  

Für welche Teams eignet sich das GRPI-Modell?

Das GPRI-Modell eignet sich vor allem für Teams, die ihr gemeinsames Ziel aus den Augen verloren haben. Indem Sie die 4 Säulen von effektiver Teamarbeit miteinander besprechen, bringen Sie die Effektivität und den Zusammenhalt wieder in Schwung. 

2. Das FSNP-Modell nach Tuckman

FSNP-Modell: Definition

Bruce Tuckman hat das FSNP-Modell 1965 eingeführt. Es beschreibt die Vier (bzw. Fünf) Phasen von Gruppendynamik. Vom ersten Zeitpunkt an dem sich das Team trifft bis zum gemeinsamen Beenden des Projekts. 

Das sind die Phasen, die ein Team nach Tuckman durchlaufen sollte, um möglichst effektiv zu sein: 

  • Forming: Bildung 
  • Storming: Stürmung 
  • Norming: Normierung 
  • Performing: Durchführung 
  • Adjourning: Auflösung 

FSNP-Modell: Phasen und wie Sie Ihr Team in diesen unterstützen können 

  1. Bildung 

Die Erste ist die Orientierungsphase, in der sich Ihr Team bildet und sich die Teammitglieder kennenlernen. Die Prozesse und Abläufe sind noch nicht festgelegt. Zielsetzungen werden in dieser Phase ausgearbeitet. 

In der Bildungsphase eines Teams ist es nicht unüblich, dass die Mitglieder unabhängig voneinander handeln, weil die Strukturen und Rollen noch unklar sind. 

Sie können Ihr Team in dieser Phase unterstützen, indem Sie die Prozesse und Rollen aufbauen. Das sorgt für Sicherheit und Orientierung und Ihr Team kann schnell effizienter werden. Denn der Bildungsprozess kostet Zeit. Je strukturierter die Abläufe von der Managementebenen aus sind, desto mehr Zeit kann das Team in die Ausführung der eigentlichen Aufgaben investieren. 

2. Stürmung 

Die zweite Phase ist sehr konfliktanfällig und deshalb auch die “Nahkampfphase” genannt. Die Ziele werden immer klarer und die Rollen entwickeln sich. Dabei sind die Vorstellungen über diese manchmal unterschiedlich. Das ist der Punkt, an dem Teammitglieder “in den Kampf gehen”. 

Als Teamleiter sollten Konflikte ermutigt werden, da diese für Fortschritt sorgen. Diese Konflikte sollten sich allerdings im konstruktiven Rahmen halten und nicht in Angriffe gegen Einzelpersonen übergehen. Ermutigen Sie Ihr Team in dieser Phase, indem Sie erste Erfolge gemeinsam feiern. Damit liegt der Fokus nicht nur auf den Problemen des Projekts und die Motivation bleibt aufrechterhalten. 

3. Normierung 

Nachdem in den ersten Phasen verschiedene Prozesse und Strukturen ausprobiert wurden, festigen sich diese in der Normierungsphase. Das Team hat ein besseres Verständnis dafür, wie sie am besten zusammenarbeiten können und wer welche Verantwortung übernimmt. 

Unterstützen Sie Ihr Team in dieser Phase, indem Sie Raum für Kommunikation schaffen, zum Beispiel durch geplante Meetings. Aber auch durch die angemessene Delegation von Aufgaben. Behalten Sie im Blick, ob das Arbeitspensum der Einzelpersonen angemessen ist und justieren Sie gegebenenfalls an erforderlichen Stellen nach. 

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4. Durchführung 

In der vierten Phase des FSNP-Modells wir das Team unabhängiger und kann sich besser selbst organisieren. Das heißt, Ihr Team ist weniger auf Sie angewiesen. Die Aufgaben zum Erreichen des Ziels laufen autonomer. 

Das Vertrauen, dass Ihr Team in dieser Zeit aufgebaut hat, sollten auch Sie an den Tag legen. Übertragen Sie Ihre Management-Aufgaben an qualifizierte Personen, auch wenn das bedeutet, dass diese etwas anders durchgesetzt werden als geplant. Vertrauen Sie darauf, dass die Ziele erreicht werden und bleiben Sie offen für neue Wege. 

5. Auflösung 

Auch die Auflösung des Teams ist eine wichtige Phase. Die Zusammenarbeit und das Projekt gehen zu Ende. Aber für zukünftige Projekte sowie die Aufgaben des Tagesgeschäfts ist es wichtig, dass das abgeschlossene Projekt nachbesprochen wird.  

Geben Sie Ihrem Team Feedback. Vergessen Sie dabei nicht die Wertschätzung und die Anerkennung der gemeinsam erreichten Erfolge. Wichtig: Bitten Sie Ihr Team um Feedback über das Projekt und dessen Management, damit Sie über mögliche Stellschrauben, die nächsten Mal besser gedreht werden können, informiert werden. 

Für welche Teams eignet sich das FSNP-Modell?

Das FSNP-Modell eignet sich vor allem für Teams, die an einem akuten Projekt arbeiten. Vor allem, um die verschiedenen Phasen der gemeinsamen Arbeit zu verstehen und Problempunkte gezielter optimieren zu können.  

Besonders zu Beginn der Teamentwicklung ist dieses Modell hilfreich um gemeinsam festzustellen in welcher Phase das Team sich befindet und um geeignete Maßnahmen für die optimale Zusammenarbeit zu finden. 

 

  1. Die fünf Teamarten nach Katzenbach und Smith

Katzenbach und Smith: Definition

Jon Katzenbach und Douglas Smith entwickelten ihr Teameffektivitätsmodell 1993. Sie untersuchten verschiedene Teams, die Herausforderungen gegenübergestellt wurden. 

Zunächst stellten sie dafür ihre Definition von einem Team auf. Demnach sei ein Team eine kleine Gruppe von Personen mit sich ergänzenden Fähigkeiten. Diese Gruppe habe ein gemeinsames Ziel, für welches jedes Teammitglied gleich verantwortlich ist. 

Katzenbach und Smith legen nahe, dass es 5 verschiedene Stufen von Teamarbeit gibt: 

  • Arbeitsgruppe 
  • Pseudoteam 
  • Potenzielles Team 
  • Echtes Team 
  • Hochleistungsteam 

Das Modell zeichnet effektive Teams in einem Dreiecksdiagramm mit drei möglichen Ergebnissen ab: 

  • Leistungsergebnisse 
  • Kollektive Arbeitsergebnisse 
  • Persönliche Entwicklung 

Um diese zu erreichen, müssen Teams an den folgenden drei Faktoren für Teameffektivität arbeiten: 

  • Fähigkeiten: Problemlösung und technische sowie zwischenmenschliche Fähigkeiten sind Beispiele für Fähigkeiten, die jedes Teammitglied besitzen sollte. 
  • Verantwortung: Bei Gruppenprojekten und -aufgaben sollte es sowohl gegenseitige als auch individuelle Verantwortung geben. 
  • Einsatzbereitschaft: Engagement ist wahrscheinlicher, wenn alle Teammitglieder beteiligt sind und sich auf die Gruppenziele konzentrieren.

Die 5 Teamarten

  1. Arbeitsgruppe 

Die Teammitglieder arbeiten als Einzelpersonen statt gemeinsam. Falls Besprechungen stattfinden, werden diese kurzgehalten und dienen dem reinen Informationsaustausch.  

2. Pseudoteam 

Die Teammitglieder denken, dass sie als Team arbeiten, aber in Wirklichkeit arbeiten sie weiterhin als Einzelpersonen. Das Team arbeitet nicht gemeinsam am Ziel, auch wenn sie es nach außen so darstellen.  

Da dies unnötige Zeit kostet, ist es Ihre Aufgabe zu vermeiden, dass sich Ihr Team zu einem Pseudoteam entwickelt. Stellen Sie sicher, dass Kollaboration gefördert wird und nicht jedes Mitglied nach individuellem Maßstab arbeitet. 

3. Potenzielles Team 

Die Teammitglieder beginnen zusammenzuarbeiten, weil sie erkennen, dass gemeinsame Arbeit produktiver ist. Allerdings fehlt es noch an Zielsetzung und Verantwortungsgefühl. 

An dieser Stelle können Sie Ihr Team aktiv unterstützen, indem Sie klare Strukturen setzen und das potenzielle Team damit in ein echtes Team umwandeln. 

4. Echtes Team 

Das Team hat ein gemeinsames Ziel erreicht. Durch das gemeinsame Verantwortungsgefühl und eine klare Zielsetzung ist die Zusammenarbeit effektiver.  

Das Team kommt jedoch noch nicht ohne Teamleiter aus, denn Veränderungen innerhalb der Aufgaben und Mitgliedern bringt die Effektivität des Teams ins Wanken. Ihre Aufgabe ist es an dieser Stelle den Prozess zu glätten und die Teamarbeit wieder auf Hochtouren zu bringen. Optimalerweise erkennen Sie solche Knotenpunkte frühzeitig und können die Stellschrauben rechtzeitig justieren. 

5. Hochleistungsteam 

Die Teammitglieder arbeiten nicht nur zusammen, sondern helfen sich auch gegenseitig bei ihrer persönlichen Entwicklung.  

Diese Teams funktionieren komplett autonom und benötigen wenig bis gar kein Management der operativen Ebenen, da sie sich stetig selbst optimieren.  

Für welche Teams eignet sich das Modell nach Katzenbach und Smith?

Dieses Modell ist vor allem an Teams gerichtet, die sich mit der Dynamik von Teamarbeit und Kollaboration auseinandersetzen wollen. 

 

  1. “The 5 Dynamics of Team Work and Collaboration” nach LaFasto & Larson

LaFasto & Larson: Definition 

In ihrer Version des Modells für Teameffektivität untersuchten Dr. Frank LaFasto und Carl Larson 6.000 Teammitglieder und Teamleiter innerhalb verschiedener Unternehmen und Branchen. 2001 entwickelten sie die fünf Elemente von effektiven Teams. Diese nannten sie “The five Dynamics of Team Work and Collaboration”. 

Die fünf Elemente lauten: 

  • Teammitglied 
  • Team Beziehungen 
  • Problemlösung im Team 
  • Teamführung 
  • Organisatorisches Umfeld 

Die Essenz der Theorie ist, dass die Talente von einzelnen Mitgliedern nutzlos sind, solange Teams nicht herausgefunden haben, wie sie diese als Team zu ihrem Vorteil nutzen können. Dabei ist es egal, wie ausgeprägt diese Talente sind. Deswegen wurden die fünf Dynamiken zusammengestellt, damit Teamleiter bei der Zusammensetzung ihrer Teams einen Ansatzpunkt dafür haben, worauf sie achten müssen. 

Die 5 Dynamiken von Teamarbeit

  1. Teammitglied 

Über welche Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen die Teammitglieder? Sind sie die richtige Besetzung für eine bestimmte Rolle? Achten Sie bei der Zusammensetzung des Teams darauf, dass die Einzelpersonen die Fähigkeiten besitzen, die für die Zielsetzung benötigt werden. 

2. Team Beziehungen 

Wähle Sie die Konstellation Ihres Teams mit Bedacht, denn die Beziehungen im Team hängen von den Personen ab, aus denen das Team besteht. Personen mit einer positiven und motivierenden Ausstrahlung können für die gemeinsame Arbeit Wunder bewirken. Achten Sie darauf, dass Sie solche Personen zu dem Personenmix Ihres Teams hinzufügen. 

3. Problemlösung im Team 

Gute Arbeitsbeziehungen innerhalb des Teams können dazu beitragen, Gruppenentscheidungen zu erleichtern und Konflikte zu reduzieren. Deshalb ist es wichtig, dass Sie dafür sorgen, dass die Stimmung im Team stimmt und Unstimmigkeiten frühzeitig aus dem Weg geräumt werden. 

4. Teamführung 

Eine Führungspersönlichkeit, die ihr Team ermutigt und einbindet, ist für den Erfolg des Teams entscheidend. Das A und O ist, dass Sie offen für Vorschläge  und Feedback sind, damit Ihr Team mit Problemen direkt zu Ihnen kommt und sich diese nicht aufstauen.  

5. Organisatorisches Umfeld 

Die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Team engagiert, ist größer, wenn die richtigen Methoden und die richtige Unternehmenskultur vorhanden sind. Seien Sie stets offen für Feedback, damit Sie im Blick haben ob die Kultur und Strukturen die gerade herrschen auch funktionieren. 

Für welche Teams eignet sich das Modell nach LaFasto & Larson? 

Das Modell der fünf Dynamiken von Teams und Kollaboration von Lafasto und Larson eignet sich für Teams, die herausfinden möchten, wie die Talente der Einzelpersonen den besten Nutzen für die Zusammenarbeit und das gemeinsame Ziel bringen. 

 

  1. Das T7 Modell

T7 Modell: Definition

Das T7 Modell wurde 1995 von Michael Lombardo und Robert Eichinger entwickelt. Sie erhofften sich dadurch die Faktoren zu verstehen, die Teameffektivität beeinflussen. Sie haben dabei fünf externe Faktoren: 

  • Thrust: Druck 
  • Trust: Vertrauen 
  • Talent: Talent 
  • Teaming Skills: Teamwork Fähigkeiten 
  • Task Skills: Aufgaben-Fertigkeit 

Und zwei externe Faktoren: 

  • Teamleader fit: Teamleiter Komptabilität 
  • Team Support from the Organization: Unterstützung des Teams durch die Organisation 

herausgearbeitet. Der Name des Modells stammt davon, dass alle Faktoren mit dem Buchstaben “T” beginnen.  

Alle sieben Faktoren sind essenziell für die Performance und Effizienz von Teams. Die Faktoren sind dabei keinesfalls unabhängig voneinander zu betrachten, denn wenn die externen Faktoren nicht eingesetzt werden, ist es verschwendete Zeit in die internen Faktoren zu investieren. 

T7 Modell: 5 interne Faktoren

  1. Druck (Thrust) 

Das Team arbeitet aus einer gemeinsamen Motivation heraus. 

2. Vertrauen (Trust) 

Die Teammitglieder vertrauen sich gegenseitig und können sich aufeinander verlassen. 

3. Talent (Talent) 

Fähigkeiten, um Aufgaben umzusetzen. 

4. Teamwork Fähigkeiten (Teaming Skills) 

Die Fähigkeit als Team zu kollaborieren. 

5. Aufgaben-Fertigkeit (Task Skills) 

Die erfolgreiche Umsetzung von Aufgaben. 

T7 Modell: 2 externe Faktoren

  1. Teamleiter Komptabilität 

Die Fähigkeiten von Ihnen als Teamleiter:in um mit Ihrem Team zu kollaborieren. 

2. Unterstützung des Teams durch die Organisation 

Wie gut unterstützt die Organisation Ihr Team? Beispielsweise durch das Stellen von Arbeitsmaterialien. 

Für welche Teams eignet sich das T7 Modell? 

Das T7 Modell eignet sich für Teams und Personen die verstehen wollen, welche Faktoren die Effizienz eines Teams beeinflussen und wie alle Beteiligten miteinander interagieren. 

 

  1. Das Hackman Modell

Hackman Modell: Definition

In seinem Buch “Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances”, dass Richard Hackman 2002 veröffentlichte, stellt er ein Modell vor, das 5 Voraussetzungen angibt, die die Wahrscheinlichkeit für Teameffektivität erhöhen. 

Als einer der weltweit führenden Experten für Gruppen- und Organisationsverhalten war Hackman davon überzeugt, dass Teams am besten performen, wenn die Teamleiter:innen die Voraussetzungen schaffen, damit die Teams sich selbst effizient managen können. Deswegen ist es nach Hackman als Teamleiter:in die Verantwortung der Teamleiter:innen sicherzugehen, dass diese Voraussetzungen gegeben sind. 

Hackman Modell: 5 Voraussetzungen

  1. Team Stabilität 

Jeder hat eine definierte Rolle mit festgelegten Aufgaben. 

2. Klare Anweisungen 

Es gibt eine klare Richtung oder ein Endziel, auf das hingearbeitet wird. 

3. Bestärkende Struktur 

Arbeitsabläufe und Prozesse unterstützen das Team bei der Erreichung der gesetzten Ziele. 

4. Unterstützende Organisation 

Tools, Ressourcen und Schulungen helfen dem Team, das Ziel zu erreichen. 

5. Experten Coaching 

Der Zugang zu einem Coach oder Mentor hilft dem Team effektiver zu arbeiten. 

Für welche Teams eignet sich das Hackman Modell? 

Das Hackman Modellist vor allem für Teamleiter:innen geeignet, die nach Tipps suchen, wie sie ihr Team am besten strukturieren und unterstützen können, damit dieses so selbstständig wie möglich arbeiten kann. 

  1. The 5 Dysfunctions of a Team

Das Lencioni Modell: Definition 

Patrick Lencioni beschreibt in seinem Buch “The Five Dysfunctions of a Team” ein Modell, das sich von den bisher beschriebenen Modellen unterscheidet. Statt den Fokus auf Elemente und Faktoren, welche Teams haben sollten, zu legen, bezieht er sich auf die Faktoren die Teams nicht haben sollten. Er nennt diese “the five dysfunctions” zu Deutsch “Die fünf Störfaktoren”. 

  • Absence of Trust: Fehlendes Vertrauen 
  • Fear of Conflict: Angst vor Konflikten 
  • Lack of Commitment: Mangelndes Engagement 
  • Avoidance of Accountability Umgehung von Verantwortung 
  • Inattention to Results Missachtung von Ergebnissen 

Das Modell suggeriert, dass es für Sie hilfreich ist diese fünf Störfaktoren zu kennen. Denn so wissen Sie was zu erwarten ist und wie Sie Ihr Team auch durch schwere Zeiten leiten können. 

Das Lencioni Modell: Die 5 Störfaktoren 

  1. Fehlendes Vertrauen 

Das Team kann nicht komplett offen zueinander sein. Das kann die Bildung von Vertrauen im Team hindern. 

2. Angst vor Konflikten 

So zu tun als würde man miteinander zurechtkommen nur um die Harmonie aufrecht zu erhalten, hindert Konflikte und Diskussionen. Diese sind aber wichtig, da aus ihnen heraus meist neue Ideen entstehen und dadurch die Produktivität steigt. 

3. Mangelndes Engagement 

Wenn Teammitglieder nicht engagiert sind, ist es wahrscheinlicher, dass Sie Entscheidungen nur halbherzig treffen und Fristen nicht einhalten. 

(Sie können das Engagement Ihrer Teammitglieder aufrechterhalten, indem Sie jeder Person klar machen, wie wichtig ihr Beitrag zum Projekt ist. Zudem sollten Sie dafür sorgen, dass die Teammitglieder angemessene Verantwortungen tragen. 

4. Umgehung von Verantwortung 

Wenn sich keiner verantwortlich fühlt, schreitet auch das Projekt nicht voran. Auch wenn es manchmal unangenehm ist, sollten alle Personen im Team eine gewisse Verantwortung übernehmen. 

5. Missachtung von Ergebnissen 

Wenn Teammitglieder eigene Ziele über den gemeinsamen Erfolg stellen, gehen Optimierungsmöglichkeiten unter.  

Stellen Sie sicher, dass alle an einem Strang ziehen und auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. 

Für welche Teams eignet sich das Lencioni Modell? 

Das Lencioni Modell eignet sich für Personen die herausfinden wollen, welche Faktoren einem Team schaden können. Ebenso, wie die Leitung das Team in diesen Situationen unterstützen kann. 


Fazit: Alleine sind wir vielleicht stark, aber gemeinsam sind wir stärker 

Wenn aus Einzelarbeit Teamarbeit wird, ist der Output Ihrer Projekte in den meisten Fällen besser. Dafür muss jede Person im Team kommunizieren, kooperieren und kollaborieren können. 

Teameffektivität ist essenziell um das Wachstum aufrecht zu erhalten und die gesetzten Ziele zu erreichen. Die Lösung für eine größere Teameffektivität heißt: Sie müssen die Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds kennen und verstehen, wie Sie diese am besten einsetzen können. Die Modelle über die wir in diesem Artikel gesprochen haben sind eine gute Grundlage um die Teamentwicklung besser zu verstehen und stets zu optimieren. 

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten wie Sie die Teameffektivität steigern können, lesen Sie auch unseren Artikel 10 Tipps für erfolgreiche Teamarbeit. 


Teameffektivität mit einheitlichen Tools stärken 

Auch Tools liefern einen besseren Output wenn Sie gemeinsam arbeiten. Deswegen haben wir die Zenkit Suite ins Leben gerufen. Unsere Produktivitätssuite verbindet die Tools, die Sie für Ihren Erfolg brauchen: Von Projektmanagement zu Chats zu To Do List, Dokumentation und vielem Mehr. Besuchen Sie unsere Webseite um mehr über die Zenkit Suite zu erfahren. 


Welche Methode zur Teameffektivität passt am besten zu Ihrem Team? Wir freuen uns,  Ihre Erfahrungen lesen zu können! 

Annalena und das Zenkit Team

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